学校绩效工资分配中的问题,绩效工资制度存在弊端

【以学校为主体的绩效工资发放机制探索】绩效工资增量机制

完善以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的思考 目前，虽然关于教师绩效工资发放中存在的问题不少，但实施科学、合理、公平、公正的绩效工资是大势所趋，人心所向。

绩效工资制度存在弊端

1、绩效工资制度在实施过程中，存在一些明显的弊端，首当其冲的是子分公司之间的薪酬标准和发展不平衡。从一开始就各自为政的绩效工资标准，使得相同岗位在不同单位的待遇起点不一，随着时间的推移，这种差距可能会愈发明显。

2、绩效工资制度在设计上旨在激发员工积极性，但其缺点也不容忽视。首先，它可能导致员工间的竞争加剧，破坏团队协作。在追求个人绩效的过程中，员工可能封闭信息，甚至出现内部竞争，这对需要团队合作以达成目标的企业来说，无疑是一种挑战。其次，绩效工资可能导致个人与组织利益的冲突。

3、首先，绩效工资可能导致员工间的竞争加剧，削弱团队协作。为了提升个人绩效，员工可能会选择封锁信息，保守经验，甚至争抢资源，这对那些依赖团队合作的组织来说，可能会破坏内部的和谐与信任，影响整体效率。其次，绩效工资可能引发与组织利益的冲突。

4、可能带来压力 过度强调绩效工资可能导致员工为了获得更高的薪酬而承受过大的工作压力，长期如此可能产生不良的心理压力和工作环境，影响员工的身心健康和工作效率。绩效工资制度的核心在于建立明确的绩效评价标准和奖励机制。

5、绩效工资制度可能激发员工之间的竞争，进而破坏团队协作和信任。员工可能会封锁信息、保守经验，甚至争夺客户，这对于依赖团队合作的公司来说是不利的。绩效工资可能促使员工追求个人高绩效，但这与他们所在组织的利益不一致时，可能会导致组织绩效下降。

义务教育学校实施绩效工资指导意见绩效工资的分配

义务教育学校实施的绩效工资制度分为基础性和奖励性两大部分。基础性绩效工资，占总量的70%，主要依据地区经济发展、物价水平和岗位职责等因素确定，由县级以上政府人事、财政和教育部门共同规定，通常按月发放。这部分工资的分配标准清晰，旨在反映基本工作保障。

教育部发布的关于义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见，强调了绩效工资分配政策在深化教育人事改革中的关键作用。从2009年1月1日起，义务教育学校开始实施这一政策，体现了对教育事业的优先发展和教师队伍的高度重视。

实施范围：义务教育学校的所有工作人员，按照国家事业单位岗位绩效工资制度执行。农村学校和条件艰苦的学校会得到适当的倾斜。 总量水平核定：绩效工资总量由县级人民政府和财政部门根据教师平均工资水平确定，与公务员津贴补贴同步调整。

国务院办公厅近日转发了人力资源社会保障部和财政部、教育部联合发布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。这份文件，正式编号为国办发[2008]133号，旨在规范和优化义务教育阶段教师的薪酬分配机制，以激励和保障教师的工作积极性和教育质量的提升。

关于义务教育学校绩效工资总量和水平的核定

1、一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

2、义务教育学校实行绩效工资制度的指导原则是基于教师上年度12月的基本工资以及规范后的津贴补贴。具体来说，义务教育教师的津贴补贴标准，由县级以上政府人事和财政部门规定，确保其平均工资不低于当地公务员的平均水平。绩效工资的总量会根据教师基本工资和所在县级公务员津贴补贴调整同步调整。

3、绩效工资的总量与水平确定方法如下：将清理后的津贴补贴和原年终奖金合并，纳入绩效工资总量。义务教育教师的津贴补贴，按行政隶属关系，由同级政府人事、财政部门根据当地公务员平均工资水平确保不低于教师平均工资。其他工作人员的绩效工资总量，则由相关政府部门根据统筹兼顾原则确定。

4、实施范围：义务教育学校的所有工作人员，按照国家事业单位岗位绩效工资制度执行。农村学校和条件艰苦的学校会得到适当的倾斜。 总量水平核定：绩效工资总量由县级人民政府和财政部门根据教师平均工资水平确定，与公务员津贴补贴同步调整。

5、莆田市人民政府近日发布了关于义务教育学校绩效工资的详细实施方案。该方案明确了绩效工资的计算基础，即以学校工作人员上一年度12月份的基本工资额度和经过规范后的年津贴补贴为基数。

6、一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

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