公司平均分配工资的弊端,绩效工资制度存在弊端

公司福利“不患寡而患不均”,这是为什么?

1、这是合理的，但不公平。以前在银行工作的时候，工资的一半由各种津贴组成，这些补贴同等级工作年龄相似的职员也是如此，大家都没有异议。但是其中一个是通信费，正在引起不少风波。矛盾的原因是手机开始普及，部分外勤工作人员的通信费远远超过了只有办公室的内勤人员。行内将外勤的通信费提高后，内勤写道“人民信”。

绩效工资制度存在弊端

绩效工资制度在实施过程中，存在一些明显的弊端，首当其冲的是子分公司之间的薪酬标准和发展不平衡。从一开始就各自为政的绩效工资标准，使得相同岗位在不同单位的待遇起点不一，随着时间的推移，这种差距可能会愈发明显。

技能绩效工资制度在薪酬设计上存在一定的局限性，首先，它在选择工资构成因素时显得不够全面，未能充分反映岗位的实际价值。薪酬设计通常基于“按岗付酬”和“按人付酬”两个原则，如果忽视了其中一个，可能导致薪酬分配的公平性受到影响。

绩效工资制度在设计上旨在激发员工积极性，但其缺点也不容忽视。首先，它可能导致员工间的竞争加剧，破坏团队协作。在追求个人绩效的过程中，员工可能封闭信息，甚至出现内部竞争，这对需要团队合作以达成目标的企业来说，无疑是一种挑战。其次，绩效工资可能导致个人与组织利益的冲突。

首先，绩效工资可能导致员工间的竞争加剧，削弱团队协作。为了提升个人绩效，员工可能会选择封锁信息，保守经验，甚至争抢资源，这对那些依赖团队合作的组织来说，可能会破坏内部的和谐与信任，影响整体效率。其次，绩效工资可能引发与组织利益的冲突。

我国现有的分配制度的弊端

1、我国现有的分配制度存在一些弊端，主要包括以下几点：劳动力要素市场地位不平等：在劳动力总量供给过剩、资本供给短缺的背景下，劳动力在要素市场中处于不利地位。特别是在低端劳动力市场中，非熟练、非技术劳动力的劳动报酬被压低到极限，且缺乏基本的社会保障，长期处于被资本剥夺的境地。

2、我国现有分配制度存在以下弊端：劳动力在要素市场中处于不利地位：劳动报酬被压低：在劳动力总量供给过剩、资本供给短缺的背景下，尤其是低端劳动力市场中，非熟练、非技术劳动力的劳动报酬被压低到极限。缺乏社会保障：这部分劳动力长期缺乏基本的社会保障，处于被资本剥夺的境地。

3、我国现有的分配制度存在以下弊端：劳动力在要素市场中处于不利地位：在劳动力总量供给过剩、资本供给短缺的背景下，劳动力，尤其是低端劳动力市场的非熟练、非技术劳动力，其劳动报酬被压低，且缺乏基本的社会保障。这些劳动力长期处于被资本剥夺的境地，难以获得公平合理的报酬。

4、现行的工资制度存在明显缺陷，工资水平偏低，增长机制僵硬，缺乏制度性保障。这种现状不仅导致工资外收入膨胀，还助长了国有单位职工收入的不规范现象。工资结构设置不合理，岗位绩效工资和年工资比重过低，无法体现合理的工资级差，缺乏激励和约束作用。再分配在调节居民收入差距方面发挥着重要作用。

5、法律分析：对前体制弊端界定的偏差，有可能导致此后改革方向和路径的偏差。这里仅以分配的问题为例进行讨论。大家都记得，在改革开放之初，有两个词非常流行：大锅饭，铁饭碗。在那个时候，主流的舆论是认为，大锅饭，铁饭碗是前体制的突出弊端。

企业人力资源薪酬管理的缺陷及建议论文

1、独立的核算也是人力资源管理的重要内容，加上绩效考核指标的确定和任务的分配等都对企业人力资源管理提出较高的要求。第三，信息化管理水平。

2、造成了薪酬管理的奖惩制度不科学、不合理也使得员工对薪酬不满意，产生激进情绪降低员工的工作效率和企业的竞争力，也不利于人才的发展和企业的发展，这种制度上的不完善成为了困扰企业发展的关键因素。

3、企业薪酬管理问题分析论文 1我国中小型企业薪酬管理存在的问题 1薪酬管理认识不到位 中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。

4、机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现 企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。

5、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一） 内部不均衡：薪酬差距过大或过小，可能导致员工不满。（二） 外部不均衡：薪酬水平偏高或偏低，影响员工积极性及去留。（三） 分配方式单一：长期激励不足，尤其是对核心人才。（四） 绩效薪酬与业绩脱钩：奖金形式化，影响激励效果。

你如何看待公司同工不同酬的现象?

1、我认为这个现象违背了平等观念。我的确不太认可同工不同酬的反常现象，而且我也不希望公司差别对待员工。因为员工不仅需要得到公司的重视，而且也需要获得公司的认可。只有这样才能够进一步提高员工工作的效率，并且让更多员工感受到公司的关怀。而这个现象不仅冲击了平等的观念，而且也与这一观念相悖。

2、这是个有趣的现实问题。很多单位存在的同工不同酬现象，实际上是公平原则性问题，其根本是内部制度与法律的博弈。

3、这是个极其普遍的 社会 现象，很正常，脑力劳动与体力劳动的差别，工作熟练程度的不同，工种的不同， 社会 分工的差异等等，特别是企业内部表现更为明显。尤其是私营企业。另外，就是劳动力素质的差异，也是同工不同酬的重要因素。尽管这一现象不合理。

4、就是很正常的，同样的工作岗位，在不同的城市或者不同的公司，薪酬不一样很正常。成都的不能跟上海的比，小公司不能跟阿里比，就是这样。

5、同工不同酬有以下影响：影响社会稳定；违法公平正义；有悖效率至上理念。《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

6、同工不同酬是现在很多公司都有的一种情况，毕竟人事在招聘员工的时候，他有责任对其招聘进来的员工进行砍价。公司招聘的时候会给出一个薪资范围，之所以职员能够入职公司，说明对公司给出的薪资还算满意。

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